Cuando se habla de liderazgo, los profesionales «comunes y corrientes» podemos pensar que se refirieren a personajes como Richard Branson, Elon Musk, Jeff Bezos, Jack Ma o Bill Gates , por ejemplo, pero no sobre alguien como nosotros mismos. Sin embargo, si definimos el liderazgo como un acto equilibrado entre influir en la dirección de los seguidores, al tiempo que se les proporciona apoyo, empoderamiento y desarrollo (Evans C. , 2017) o como la influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para trabajar de forma entusiasta por un objetivo común (Uribe, Molina, Contreras, Barbosa, & Espinosa, 2013)… no parece descabellado entender que todos debemos ejercer algo de liderazgo en múltiples dimensiones y momentos de nuestra vida.
La cuestión es ¿Somos conscientes de nuestra responsabilidad y capacidad de liderazgo? y… ¿Cómo tiene que ser ese liderazgo?
Hay un cierto consenso académico respecto a que el mejor estilo de liderazgo para tratar con el actual mundo V.U.C.A en plena revolución digital, es el estilo transformacional (Cockburn & Smith, 2016) debido fundamentalmente a que el liderazgo de estilo transformacional se focaliza en adoptar los rápidos cambios, ya sea en la tecnología o en la sociedad (Vutukuru & Mohan, 2016).
¿Qué es el estilo de liderazgo transformacional?
Definido por Bernard M. Bass en 1995, decimos que los líderes transformacionales tienen integridad y alta inteligencia emocional. Motivan a las personas con una visión compartida del futuro, y se comunican bien. También son típicamente autoconscientes, auténticos, empáticos y humildes. Los líderes transformacionales inspiran a los miembros de su equipo porque esperan lo mejor de cada uno y se sienten responsables de sus acciones. Establecen objetivos claros y tienen buenas habilidades para resolver conflictos . Esto conduce a una alta productividad y compromiso.
El líder transformacional le da importancia a la visión, misión y la planificación estratégica con objetivos a largo plazo. Su estructura de trabajo es con equipos multidisciplinares. Su gestión del cambio es a través de la innovación y el desarrollo e investigación continua y el aprendizaje. El poder fluye multidireccionalmente y la autoridad es fluida por naturaleza. Los objetivos e ideas son creativas guiando a la innovación y las patentes. La participación de los empleados se diversifica con interdependencia…
¿Quién puede ser un líder transformacional?
Está claro que las cámaras de TV están encima de personajes fantásticos y poderosos como Rafa Nadal o Barack Obama, pero todos tenemos un montón de gente a nuestro alrededor en el día a día en la que podemos generar una diferencia positiva con bastante más impacto que estos «líderes» archiconocidos. Es decir, todos somos líderes en potencia, aunque sea dentro de un ámbito reducido de influencia, pero además, ¿podemos llegar a ser un líder transformacional?…
¿Puede un profesional «normal y corriente» ser íntegro?, ¿tener inteligencia emocional?, ¿motivar a sus compañeros?, ¿ser humilde? ¿ser creativo?, …¿inspirar a los que le rodean? La respuesta es SÍ, SÍ, SÍ, SÍ, SÍ, SÍ
¿Y no forma parte de cualquier buen profesional el colaborar a que el equipo que te rodea fluya?, ¿el comunicar bien?, ¿el que tus compañeros se entusiasmen a tu lado?, ¿el dar ejemplo con tus actos del día a día?, ¿el ser íntegro, honesto y modesto?
Todo el que aspire a ser un buen profesional del siglo XXI, se dedique a lo que se dedique y sea cual sea su posición, tiene el reto y la responsabilidad de ser un (mega o micro) líder transformacional.
¿Cuál es tu liderazgo del metro cuadrado?
Así pues, deberíamos preguntarnos, ¿Qué estamos haciendo con nuestra capacidad de influencia positiva en el mundo (aunque solo sea en el ámbito del metro cuadrado que nos rodea allá donde estemos)?
¿Estás inspirando al compañero o compañera de tu lado a dar lo mejor de si mism@?, ¿le motivas?, ¿le das ejemplo positivo con tus actos?, ¿logras que los demás den más de si por simple imitación?, ¿haces que el trabajo en equipo contigo sea fluido?, ¿eres generoso en tus decisiones?, ¿estás inspirando a los clientes a que puedan lograr más (con la tecnología, en nuestro caso)?, ¿tienes una actitud que motiva a los demás a querer «copiarte» un poquito?, ¿te ganas la credibilidad de tus compañeros, jefes, clientes, competencia, hijos, vecinos, amigos,… con lo que haces más que por lo que dices?
Esta es toda una gran responsabilidad que está en las manos de todos y cada uno de nosotros, por poco ámbito de influencia que aparentemente tengamos. Seamos conscientes y actuemos desde la mejor de las voluntades. Esa es mi opinión y mi propósito.
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Referencias
Bass, B. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: The Free Press. Obtenido de https://www.amazon.es/Leadership-Performance-Beyond-Expectations-Bernard/dp/0029018102
Cockburn, T., & Smith, P. (2016). Leadership in the Digital Age: Rhythms and the beat of change. En A. Normore, Handbook of Research on Effective Communication, Leadership, and Conflict Resolution (págs. 1-20). IGI Global
Evans, M. (1970). The effects of supervisory behavior on the path-goal relationship. Organizational Behavior and Human Performance, 5(3), 277–298. Obtenido de http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0030507370900218
Uribe, A., Molina, J., Contreras, F., Barbosa, D., & Espinosa, J. (2013). Liderar Equipos de alto desempeño: un gran reto para las organizaciones actuales. Universidad & Empresa, 25, 53- 71. Obtenido de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5096815.pdf
Vutukuru, S., & Mohan, M. (2016). Impact of digital revolution on leadership. En R. Miryala, & J. Gade, Responsible Tourism & Human Accountability for Sustainable Business (págs. 202-205). Zenon Academic Publishing.
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